Goed toezicht vraagt om balans: tussen zakelijkheid en verbeeldingskracht, tussen ervaring en nieuwe perspectieven.
Stadsschouwburg Nijmegen en Concertgebouw De Vereeniging (SEDV) zocht twee nieuwe leden voor de Raad van Toezicht: één met een financieel-strategisch profiel en één met een makersprofiel, die een artistieke blik en culturele sensitiviteit kon inbrengen.
Om deze bijzondere combinatie van profielen goed te vinden én het proces objectief te laten verlopen, schakelde SEDV Diversity Recruitment in. Niet alleen voor de werving, maar voor de volledige begeleiding: van herijking tot plaatsing.
De aanpak: verdiepende voorbereiding en objectieve selectie
We begonnen met een uitgebreide intake met bestuur en RvT: wat speelt er in de organisatie, waar zit de ruimte voor nieuwe perspectieven, en wat vraagt het huidige culturele en maatschappelijke landschap van toezichthouderschap? Door door te vragen op dilemma’s, teamdynamiek en toekomstvisie, kwamen we snel tot de kern.
Vervolgens herformuleerden we beide profielen in toegankelijke en inclusieve taal. Geen standaard toezichthoudersjargon, maar heldere taal die de essentie van de rol raakt. We legden de nadruk op competenties, drijfveren en complementariteit — niet alleen op traditionele loopbaanlijnen.
De wervingscampagne richtte zich op twee verschillende netwerken: professionals met governance-ervaring en financieel-strategisch inzicht, én kunstenaars, programmamakers en creatieve leiders die de culturele sector van binnenuit kennen. In beide groepen zochten we mensen die zich verbonden voelen met het publiek, de stad en het culturele veld.
Begeleiding met aandacht en structuur
Alle kandidaten werden objectief en zorgvuldig geselecteerd via gestructureerde interviews, vooraf opgestelde gedragsindicatoren en duidelijke toetsingscriteria. Kandidaten waardeerden de heldere structuur en scherpe kernvragen van de methodiek, zonder wollige taal. Ze voelden zich prettig en professioneel begeleid gedurende het hele proces. De selectiecommissie werd volledig ontzorgd met een helder vragen- en scoreformulier en procesbegeleiding.
Het resultaat: geen twee, maar drie benoemingen
De selectiecommissie werd verrast door de kwaliteit en diversiteit van de voorgedragen kandidaten. De gesprekken leverden geen lastige keuze op, maar een kans: drie kandidaten met verschillende achtergronden, stijlen en expertises die elkaar versterken. Daarom werd besloten niet twee, maar drie nieuwe leden te benoemen.
Dit traject toont aan dat inclusieve, objectieve en doordachte werving leidt tot méér dan een ingevulde vacature. Het versterkt de kwaliteit van toezicht, verrijkt het team en draagt bij aan duurzame bestuurlijke keuzes.
Lees ook deze berichten
