Diversity is key, maar hoe kan arbeidsmarktcommunicatie diversiteit stimuleren?

Na veel wetenschappelijk onderzoek staat een ding als een huis; een divers personeelsbestand zorgt voor betere organisatieresultaten. Een goede verhouding in geslacht, leeftijd en afkomst zorgt voor objectiviteit, nieuwe inzichten en goede ideeën. Ook binnen veel organisaties staat diversiteit hoog op de agenda’s, bijvoorbeeld door quota’s in te voeren of diversiteit mee te nemen in de arbeidsmarktcommunicatie. In dit nieuwsbericht zullen wij ingaan op de verschillen tussen Nederlanders en andere culturen en hoe dit ingezet kan worden in de werving van nieuw (cultureel) talent.

In totaal hebben wij 5458 respondenten naar de culturele achtergrond gevraagd. Van deze respondenten heeft 9% een niet westerse culturele achtergrond en 7% een westerse achtergrond. Deze culturele verdeling komt ongeveer overeen met de data van het CBS. Al deze respondenten is gevraagd wat zij de drie belangrijkste workdrivers vinden bij de zoektocht naar de volgende baan.

Top 5 Nederlanders:
1. Hoogte primair salaris (53%)
2. Uitdaging in werk (25%)
3. Zelfstandigheid in de functie (17%)
4. Werk/privé balans (14%)
5. Mogelijkheid ontwikkeling tot expert (13%)

Top 5 Westers
1. Hoogte primair salaris (47%)
2. Uitdaging in werk (19%)
3. Zelfstandigheid in de functie (16%)
4. Mogelijkheid ontwikkeling tot expert (15%)
5. Manier van samenwerken (14%)

Top 5 Niet-westers
1. Hoogte primair salaris (45%)
2. Uitdaging in werk (17%)
3. Mogelijkheid ontwikkeling tot expert (14%)
4. Mogelijkheid om trainingen/opleidingen te volgen (13%)
5. Flexibiliteit in werktijden (12%)

Westerse en niet-westerse achtergrond sterker verdeeld

Iedere culturele achtergrond geeft aan ‘Hoogte primair salaris’ en ‘Uitdaging in werk’ de belangrijkste aspecten te vinden in de zoektocht naar een nieuwe baan. Ondanks dat de top 8 veelal overeenkomen zijn er verschillen zichtbaar. Zo geven de hoge percentages bij de Nederlanders aan dat zij uniformer zijn in wat zij belangrijk vinden in werk, terwijl dit bij westerse en niet-westerse culturele achtergronden meer verdeeld is. Waarschijnlijk komt dit doordat deze doelgroepen samengevoegd zijn uit meerdere culturen en achtergronden.

Benadruk ontwikkelingsmogelijkheden om niet-westerse werknemers te werven

Een ander verschil is dat bij de westerse culturele achtergrond zowel ‘Manier van samenwerken’ als ‘Normen en waarden’ in de top 8 genoemd worden. Bij de doelgroep met een niet-westerse culturele achtergrond komen deze aspecten beide niet in de top 8 voor. Het benadrukken van de samenwerking zal dus voornamelijk de werving van een westerse culturele achtergrond positief beïnvloeden.

Wat we belangrijk vinden in de organisatiecultuur is afhankelijk van onze culturele achtergrond

Bij de niet-westerse culturele achtergrond staan ‘Mogelijkheid tot samenwerken’ en ‘Diversiteit van de mensen in de organisatie’ op een gedeelde 9e plaats. Bij de Nederlandse en Westerse culturele achtergrond geven slechts 2%-3% van de respondenten aan diversiteit belangrijk te vinden. Het benoemen van de huidige organisatiediversiteit zal de werving van niet-westerse personen vereenvoudigen. Doe dit bijvoorbeeld door infografics of succesverhalen van diverse teams te delen.

‘Flexibiliteit werktijden’ in plaats van ‘Een goede werk/ privé balans

Tot slot valt op dat zowel de westerse als de niet-westerse doelgroep aangeeft flexibiliteit in werktijden belangrijk te vinden. Waar de Nederlanders aangeven de werk/privé balans belangrijk te vinden, specificeren de overige doelgroepen dit naar flexibiliteit in werktijden. Het concreet benoemen van flexibiliteit in werktijden zal deze doelgroepen dus meer aanspreken.

Bron: Brandchart onderzoek

Wil je meer weten over hoe je op een inclusieve manier arbeidsmarktcommunicatie verder kunt vormgeven? Neem dan contact op voor een adviesgesprek.